Medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU)

En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) kortlægger medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen. Den giver et øjebliksbillede, som I kan bruge som udgangspunkt for det videre trivselsarbejde, og målet er at fremme engagement og motivation, så arbejdspladsen bliver både sund og effektiv. Et godt resultat er ikke kun et tal for trivslen, men et billede af, hvad der ligger bag, og hvad der skal prioriteres.

Hvad måler man typisk?

Der er ingen fast opskrift, og en MTU giver mest værdi, når den tilpasses arbejdspladsens værdier og udfordringer. Men de fleste undersøgelser består af nogle få nøgleindikatorer og en række temaer med konkrete udsagn:

• Nøgleindikatorer: den samlede jobtilfredshed ("Alt taget i betragtning er jeg tilfreds med mit job"), fastholdelsesevnen ("Hvis det var op til mig, er jeg fortsat ansat om to år") og ambassadørviljen ("Jeg vil anbefale andre at søge en stilling hos os"). De kan samles i ét tilfredshedsindeks.
• Nærmeste leder: opbakning, feedback, anerkendelse og om det lederen siger, og det lederen gør, hænger sammen.
• Afdelingsledelse og topledelse: information, prioritering og organisering, retfærdig behandling og om ledelsen sætter en tydelig retning.
• Jobindhold og organisering: meningsfulde opgaver, klare mål, kvaliteten i eget arbejde og tilbagemeldinger på indsatsen.
• Indflydelse: på egne opgaver, på beslutninger og på arbejdstiden, og muligheden for at få indflydelse gennem repræsentanter.
• Krav i arbejdet: tempo, mængden af opgaver, modsatrettede krav og om arbejdet fylder for meget i privatlivet.
• Samarbejde og socialt arbejdsmiljø: kollegial støtte, løsning af konflikter, plads til en dårlig dag og rammer for samvær i pauserne.
• Udviklingsmuligheder: om evner og færdigheder bruges, om man lærer nyt, og om der er mulighed for efter- og videreuddannelse.
• Motivation og engagement: villighed til at yde en ekstra indsats, tage ansvar og komme med forslag til forbedringer.

Hertil kan komme spørgsmål om krænkende adfærd, sygefravær og ulykker. Det er netop dem, der gør det oplagt at lægge en MTU sammen med den lovpligtige arbejdspladsvurdering, så medarbejderne kun besvarer ét skema.

Sådan er spørgerammen bygget

Alle udsagn bør vende samme vej: Jo højere enighed, desto bedre. Blandes positive og negative formuleringer, bliver både medarbejderne og analysen forvirret over, hvilken retning svaret har. Udsagnene besvares på en ensartet enighedsskala, med en "ved ikke"-mulighed, og svarene regnes om til en score, så temaer, afdelinger og år kan sammenlignes.

Bevarer I de samme spørgsmål fra måling til måling, kan I følge udviklingen. Nye spørgsmål er værdifulde, men kan ikke sammenlignes med tidligere.

Fra svar til overblik

En hovedrapport viser typisk:

• Nøgleindikatorerne som svarfordelinger, så man kan se andelen af helt enige og andelen af tvivlende eller utilfredse.
• Temascorer side om side, så styrker og svagheder træder tydeligt frem.
• Top og bund 10: de udsagn med de højeste og de laveste scorer.
• Udvikling: hvad der er rykket siden sidste måling, og om det er en reel ændring.
• Sammenligning på tværs: mellem afdelinger, ledere og medarbejdere, køn, alder og anciennitet. Når der er store forskelle mellem enheder, kan man lære af dem, der ligger højest.

For at beskytte medarbejderne vises resultater kun for enheder med et minimum antal besvarelser.

Fra måling til prioritering

Man kan godt spørge medarbejderne, hvad der er vigtigst for deres trivsel. Men det er svært at vurdere selv: Alt bliver hurtigt vigtigt. I stedet beregner vi statistisk, hvor meget hver faktor betyder for medarbejdernes samlede tilfredshed, og sætter det over for, hvor tilfredse medarbejderne er. Resultatet er et indsatskort.

Figuren herunder viser eksempeldata. Faktorerne er typiske for en MTU, men niveauer og placeringer er opfundet for at vise, hvordan kortet læses.

Kortet læses sådan: Faktorer, der betyder meget for trivslen, men hvor tilfredsheden er lav, er udfordringerne, og her gør en indsats størst forskel. I eksemplet er det den nærmeste leder, som betyder mest for trivslen, men som medarbejderne er mindre tilfredse med. Styrkerne betyder meget og scorer højt, og dem skal I passe på. Faktorer, der betyder lidt, men scorer højt, er muligheder for at flytte ressourcer. Den stiplede diagonal viser, hvor tilfredsheden bør ligge, når betydningen er stor.

Når resultaterne skal bruges

En MTU er først færdig, når resultaterne er drøftet og omsat til handling. Drøft dem i samarbejdsudvalget, og lav en plan for opfølgningen, fx en handlingsplan med få, tydelige indsatser og en ansvarlig for hver. Gentag målingen, så I kan se, om indsatserne virker.

For statslige arbejdspladser er det et krav at måle medarbejdernes tilfredshed og trivsel mindst hvert tredje år og drøfte resultaterne i samarbejdsudvalget. Der er ikke krav til metoden, så undersøgelsen kan tilpasses den lokale kontekst, både i forberedelsen, i gennemførelsen og i opfølgningen.